La industria 4.0 pone en valor los perfiles híbridos

Un estudio del CZFB señala el déficit de talento técnico con visión de negocio y liderazgo es un reto para las empresas

La transformación digital de la industria se asocia comúnmente a la incorporación de tecnología por parte de las organizaciones, pero este nuevo contexto también ha supuesto la redefinición del rol del talento en el marco de las empresas y del perfil profesional que estas requieren para garantizar su competitividad.

Esa es la principal conclusión del ZF Industry 4.0 Talent, un estudio elaborado por el Consorcio de la Zona Franca y que ha contado con la participación de 39 empresas ubicadas en DFactory y 33 startups instaladas en el Logistics 4.0 Incubator, el cual refleja una clara evolución hacia perfiles profesionales híbridos, que combinan competencias técnicas, digitales y de negocio, algo que señalan más de la mitad de las empresas consultadas.

Por lo tanto, a juzgar por los resultados del estudio, la industria 4.0 refleja una cambio de tendencia, en la que la especialización técnica de los profesionales ya no es suficiente y donde cada vez se valora más la capacidad de integración del trabajador, su visión transversal y su comprensión del impacto de la tecnología en el negocio.

Pese a que los perfiles relacionados con datos e inteligencia artificial industrial, automatización y robótica, y desarrollo de software industrial son los considerados más críticos para impulsar la industria 4.0 y concentran el núcleo de la transformación digital avanzada, los puestos que las empresas indican como más difíciles de cubrir son aquellos perfiles técnicos híbridos con visión de negocio y liderazgo.

Formación

poco ajustada

Así pues, las organizaciones de la industria 4.0 identifican un déficit en el plano estratégico y transversal y achacan esa escasez de talento al desajuste entre la formación existente y las necesidades reales del mercado, que muchas veces se traduce en la falta de perfiles híbridos, a lo que además se suma la competencia entre empresas por contratar los mismos perfiles especializados.

Todo ello limita la capacidad de crecimiento o de asumir nuevos proyectos de las empresas, tal y como indica la mitad de las organizaciones consultadas, por lo que la escasez de talento se presenta como uno de los grandes obstáculos a la hora de adoptar tecnologías de industria 4.0 por parte de las empresas y un freno importante a su competitividad.

En este contexto, pese a que el tiempo medio para cubrir posiciones clave en el seno de las organizaciones es de entre uno y seis meses, hay un destacado porcentaje en el que se supera el medio año.

Ante esa escasez de talento, los programas de reskilling y upskilling podrían ser una buena estrategia para la creación de perfiles adecuados dentro de las empresas, sin embargo la inversión en formación continua en la industria 4.0 muestra una gran polarización. Mientras cerca de la mitad de las empresas realiza una alta o muy alta inversión en este ámbito, la otra mitad presenta niveles bajos o inexistentes.

En cualquier caso, las competencias transversales más valoradas por las empresas son la creatividad, la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la capacidad de aprendizaje continuo y la adaptabilidad al cambio, las cuales consideran imprescindibles para trabajar en entornos tecnológicos complejos y en constante evolución.

En cuanto a las herramientas para captar y fidelizar ese talento, las organizaciones son conscientes de que la flexibilidad laboral y la conciliación son claves, seguidas de la formación continua y la participación en proyectos innovadores. En esta línea, el 80% de las empresas considera la conciliación, el bienestar y el propósito como factores estratégicos de alta o muy alta relevancia para atraer y retener profesionales, sobre todo perfiles altamente cualificados.

Así pues, como indica el presidente ejecutivo del Consorcio de la Zona Franca Barcelona (CZFB) Pere Navarro, «los resultados del ZF Industry 4.0 Talent confirman que debemos seguir fortaleciendo la colaboración entre industria, centros educativos y administraciones para generar el talento que necesita la industria 4.0».

Por su parte, su directora general, Blanca Sorigué, destaca que, a tenor de los datos que arroja el estudio, «el gran desafío de la industria 4.0 no es solo incorporar tecnología, sino atraer, desarrollar y fidelizar el talento adecuado». «La creciente demanda de perfiles híbridos y de competencias como la adaptabilidad o el aprendizaje continuo nos confirma la necesidad de reforzar la conexión entre empresa, formación e innovación», concluye.

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